Η ανισότητα των φύλων είναι ένα κοινωνικό φαινόμενο το οποίο παρατηρείται και επεκτείνεται σε όλο το φάσμα της καθημερινότητάς μας. Η εργασία είναι ένας τομέας στη ζωή των ανθρώπων που επηρεάζει τη ψυχολογία, τη συμπεριφορά και την εικόνα τους. Γι΄αυτό χρειάζεται οι συνθήκες εργασίες να είναι όσο το δυνατόν πιο καλές και ανθρώπινες. Επίσης κάτι που χρειάζεται ακόμα, είναι να επικρατεί στο χώρο εργασίας ισορροπία στις σχέσεις, στις συμπεριφορές και στις αμοιβές μεταξύ των εργαζομένων.
Το χάσμα αμοιβών ένα μία από τις πιο σοβαρές προκλήσεις που καλούνται οι επιχειρήσεις, οι εργοδότες και οι εργαζόμενοι να αντιμετωπίσουν. Από πλευράς τους οι εργοδότες επιβάλλεται να τηρούν τις νομοθεσίες που έχουν κάνουν με το χάσμα και τις ίσες αμοιβές μεταξύ ανδρών και γυναικών. Οι εργαζόμενοι και ιδιαίτερα οι γυναίκες εργαζόμενες θα πρέπει να αναζητούν συνεχώς τρόπους έτσι ώστε να μην επικρατεί αυτή η ανισότητα στις αμοιβές και να ζητούν και διεκδικούν το αυτονόητο: ίσες αμοιβές και για τα δύο φύλα.
Στην Κύπρο, το χάσμα αμοιβών το 2023 έφτασε το 12,2%. Σύμφωνα με το Ευρωβαρόμετρο, το ποσοστό αυτό φαίνεται να έχει καθοδική πορεία, κάτι που μπορεί να μας αφήνει αρκετά αισιόδοξους. Ωστόσο, όπως ανέφερε στο ant1live η Δέσποινα Ησαΐα, Γραμματέας του Τμήματος Εργαζόμενων Γυναικών της ΣΕΚ, το χάσμα αμοιβών «αποτελεί μία ακραία μορφή διάκρισης και θα πρέπει να εξαλειφθεί με κάθε τρόπο και κάθε μέσο. Η κα Ησαΐα αναφέρει ότι το υπάρχον χάσμα δεν είναι ούτε δίκαιο αλλά ούτε και ηθικό».
Στο πλαίσιο έρευνας για την ισότητα των φύλων, το ant1live επεκτάθηκε στο θέμα του χάσματος αμοιβών μεταξύ γυναίκας και άνδρα. Μέσα από τις συζητήσεις με την εργοδοτική πλευρά και την μεριά των εργαζομένων, εντοπίσαμε τους λόγους που συμβαίνει αυτό το πεπαλαιωμένη κατάσταση, τη νομοθεσία που επιβάλλει στους εργοδότες, ίσες αμοιβές για όλους τους εργαζομένους και τις προσπάθειες που γίνονται από τους εργοδότες στην ίση μεταχείριση των εργαζομένων.
Όπως μας ανέφεραν η Μαρίνα Κούκου, Γραμματέας του Γραφείου Γυναικών Εργατοϋπάλληλων της ΠΕΟ και η κα Ησαΐα το χάσμα αμοιβών υπάρχει για δύο λόγους:
1. Ενώ αυξάνονται οι θέσεις εργασίες, από ότι φαίνεται οι γυναίκες, ακόμα προτιμούν χαμηλόμισθες θέσεις εργασίας (δηλαδή δεν ωθούνται σε θέσεις εργασίες οι οποίες θεωρούνται ως θετικές επιστήμες, “εργασίες του μέλλοντος", πχ τεχνολογία, πληροφορική κα. Ενώ οι άνδρες προτιμούν αυτές τις δουλειές περισσότερο.
2. Αναγκάζονται να σταματούν να εργάζονται λόγω της μητρότητας, κάτι το οποίο αποτελεί εμπόδιο στην ανέλιξή τους. Μπορεί να σταματήσουν και να μην επιστρέψουν στην εργασία τους ή να επιστρέψουν σε κάτι το οποίο δεν θα είναι μόνιμο ή full-time.
3. Κατά μέσο όρο, οι γυναίκες συμπληρώνουν περισσότερες ώρες άμισθης εργασίας (φροντίδα παιδιών ή οικιακές εργασίες) σε σχέση με τους άντρες.
Διαφάνεια μισθών - Το μεγάλο στοίχημα για την Κύπρο
«Μέχρι τον Ιούνιο του 2026, η Κύπρος θα πρέπει να εναρμονιστεί με την Ευρωπαϊκή Οδηγία για τη διαφάνεια των μισθών στον ιδιωτικό τομέα» πρόσθεσε η κα Κούκου.
Για την Κύπρο, το μεγάλο στοίχημα ως πλήρες μέλος της Ευρωπαϊκής Ένωσης είναι η ενσωμάτωση στο Εθνικό μας δίκαιο της Οδηγίας για τη διαφάνεια στους μισθούς, ως ένα σημαντικό εργαλείο περαιτέρω ενίσχυσης της προσπάθειας για εξάλειψη του χάσματος, το οποίο περιορίζει την οικονομική ανάπτυξη, αποτρέπει την πλήρη αξιοποίηση του γυναικείου εργατικού δυναμικού στην αγορά εργασίας και οδηγεί αναπόφευκτα στο χάσμα συντάξεων και στη φτώχεια, τονίζει η κα Ησαΐα.
Το Ευρωβαρόμετρο αναδεικνύει μία ανεξελέγκτη κατάσταση που επικρατεί στον ιδιωτικό τομέα, όσον αφορά το χάσμα αμοιβών καθώς στον ιδιωτικό τομέα στην Κύπρο, αυτό χάσμα έφτασε το 2023, το 21,6%.
Συντεχνίες: Που δίδεται έμφαση για καλύτερες συνθήκες
Από πλευράς συντεχνιών γίνονται προσπάθειες έτσι ώστε να πιεστούν Κυβέρνηση και εργοδοτικές οργανώσεις, για να να υπάρξει περισσότερη αύξηση των συλλογικών συμβάσεων και εν τέλει στους μισθούς. Όπως σημειώνει η κα Κούκου: «Ιδιαίτερα στους κατώτατους μισθούς, που όπως είπα και πριν αφορούν τις γυναίκες. Ακόμα, παραμένει στον διάλογο το αίτημα για ΑΤΑ σε όλους που θα δώσει και αυτό το μέτρο περισσότερη ώθηση για να κλείσει όσο το δυνατόν πιο πολύ το χάσμα αμοιβών μεταξύ των δύο φύλων».
«Γίνεται προσπάθεια επιμόρφωσης των εργαζομένων γυναικών για να προχωρούν στην υποβολή αιτήσεων για εργασία η οποία παραδοσιακά απευθυνόταν σε άνδρες, κάτι το οποίο δεν ευσταθεί καθώς όλα τα επαγγέλματα μπορούν να τα κάνουν και γυναίκες και άνδρες» αναφέρει η κα Κούκου.
Η κα Ησαΐα σημειώνει ότι η «έμφαση στην προαγωγή της συμφιλίωσης εργασίας και οικογένειας στο διηνεκές, στη συνέχιση της επιδότησης των δομών φροντίδας των παιδιών, στη συνεχή βελτίωση των δικαιωμάτων σε άδειες γονικής και μητρότητας έτσι ώστε να συμβάλουν στην περαιτέρω προσέλκυση γυναικών στην αγορά εργασίας ειδικότερα σε επαγγέλματα που χρειάζονται εξειδικευμένες δεξιότητες με μεγαλύτερες αμοιβές». Επισημαίνει ακόμα ότι «η εξάλειψη του χάσματος μπορεί ευκολότερα να επιτευχθεί με την εφαρμογή της Ευρωπαϊκής Οδηγίας για τον Εθνικό Κατώτατο Μισθό που προβλέπει την κάλυψη τουλάχιστον του 80% των εργαζομένων από συλλογικές συμβάσεις εργασίας».
Η κα Ησαΐα θέλησε να αναφέρει και μία «θλιβερή», όπως την χαρακτηρίζει πρόβλεψη: «ότι θα χρειαστούν, με βάση τους υφιστάμενους ρυθμούς, ακόμη 250 και πλέον χρόνια για την πλήρη εξάλειψη του χάσματος αμοιβών» και γι' αυτό πρέπει επιβάλλεται οι προσπάθειες να εντατικοποιηθούν.
Η Ευρωπαϊκή Οδηγία για τη μισθολογική διαφάνεια, στην οποία πρέπει η Κύπρος να εναρμονιστεί
Θέλοντας να εξηγήσει για το περί τίνος πρόκειται, όταν μιλάμε για την Ευρωπαϊκή Οδηγία, η κα Ησαΐα μας δίδει το πλαίσιο αυτής της Οδηγίας στο οποίο η Κύπρος μέχρι το 2026 θα πρέπει να εναρμονιστεί:
«Μέσα από την Οδηγία (ΕΕ)2023/970 προκύπτουν υποχρεώσεις για όλους τους εργοδότες ανεξαρτήτως μεγέθους, όπως π.χ. η υποχρέωση να διαθέτουν μισθολογικές δομές, να θεσπίζουν και χρησιμοποιούν ουδέτερα ως προς το φύλο συστήματα επαγγελματικής αξιολόγησης και κατάταξης, να παρέχουν πληροφόρηση στους υποψήφιους για πρόσληψη σχετικά με την αρχική αμοιβή ή το εύρος της, να καθιστούν εύκολα προσβάσιμα για τους εργοδοτούμενους τα κριτήρια καθορισμού της αμοιβής κ.α. Η Οδηγία παρέχει επίσης προστασία τόσο στους υποψήφιους για εργασία όσο και στους εργοδοτούμενους αφού απαγορεύει στον εργοδότη να διερευνά με οποιοδήποτε τρόπο το μισθολογικό ιστορικό του υποψηφίου, αλλά επίσης απαγορεύει τη συμπερίληψη στις συμβάσεις εργασίας ρητρών οι οποίες περιορίζουν τη δυνατότητα των εργαζομένων να αποκαλύπτουν πληροφορίες για την αμοιβή τους. Υποχρεούνται οι εργοδότες, οι οποίοι απασχολούν περισσότερους από 100 εργαζόμενους, να προσκομίζουν στην αρμόδια αρχή δείκτες σχετικά με το μισθολογικό χάσμα στον οργανισμό τους. Οι εν λόγω δείκτες θα δημοσιεύονται από την αρμόδια αρχή με τρόπο εύκολα προσβάσιμο στο κοινό και με τρόπο που θα επιτρέπει συγκρίσεις μεταξύ εργοδοτών και οικονομικών τομέων».
Τι προβλέπει η νομοθεσία
Σκοπός της συγκεκριμένης νομοθεσίας είναι η διασφάλιση της εφαρμογής της αρχής της ισότητας στην αμοιβή μεταξύ ανδρών και γυναικών για ίδια εργασία ή για εργασία ίσης αξίας με το πεδίο εφαρμογής της να καλύπτει όλους τους εργοδοτούμενους, αναφορικά με όλες τις δραστηριότητες που έχουν σχέση με την απασχόληση.
Σύμφωνα με την νομοθεσία, απαγορεύεται οποιαδήποτε διάκριση λόγω φύλου όσον αφορά όλα τα στοιχεία και τους όρους αμοιβής για ίδια εργασία ή για εργασία στην οποία αποδίδεται η ίδια αξία
Σε περίπτωση συστήματος επαγγελματικής κατάταξης για τον καθορισμό των αμοιβών, το σύστημα θα πρέπει να βασίζεται σε κοινά κριτήρια για άνδρες και γυναίκες, αποκλείοντας διακρίσεις ως προς το φύλο.
Η σύγκριση μεταξύ των εργοδοτουμένων γίνεται με αναφορά σε εργοδοτούμενους που απασχολούνται/απασχολούνταν στον ίδιο εργοδότη ή σε άλλη συνδεδεμένη επιχείρηση του ίδιου ομίλου επιχειρήσεων, κατά τα δύο προηγούμενα ή επόμενα χρόνια.
Υποχρεώσεις για όλους τους εργοδότες ανεξαρτήτως μεγέθους:
• Διαθέτουν μισθολογικές δομές
• Θεσπίζουν και χρησιμοποιούν ουδέτερα ως προς το φύλο συστήματα επαγγελματικής αξιολόγησης και κατάταξης
• Παρέχουν πληροφόρηση στους υποψήφιους για πρόσληψη, σχετικά με την αρχική αμοιβή/εύρος
• Απαγόρευση υποβολής ερωτήσεων σχετικά με το μισθολογικό ιστορικό του υποψηφίου
• Το περιεχόμενο των προκηρύξεων κενών θέσεων και οι τίτλοι εργασίας είναι ουδέτεροι ως προς το φύλο
• Τα κριτήρια καθορισμού της αμοιβής και της μισθολογικής εξέλιξης είναι εύκολα προσβάσιμα για τους εργοδοτούμενους
• Δεν περιλαμβάνουν στις συμβάσεις εργασίας, ρήτρες οι οποίες περιορίζουν τη δυνατότητα των εργαζομένων να αποκαλύπτουν πληροφορίες σχετικά με την αμοιβή τους
Υποχρεώσεις για τους εργοδότες με περισσότερους από 100 εργαζόμενους (ανά τριετία) και για τους εργοδότες με περισσότερους από 250 εργαζόμενους (σε ετήσια βάση) να προσκομίζουν τα ακόλουθα στοιχεία/δείκτες:
• Το μισθολογικό χάσμα των φύλων
• Το μισθολογικό χάσμα ως προς τα συμπληρωματικά/μεταβλητά στοιχεία
• Το διάμεσο μισθολογικό χάσμα
• Το διάμεσο μισθολογικό χάσμα ως προς τα συμπληρωματικά/μεταβλητά στοιχεία
• Το ποσοστό των γυναικών και ανδρών που λαμβάνουν συμπληρωματικά/μεταβλητά στοιχεία
• Το ποσοστό των γυναικών και ανδρών σε κάθε τεταρτημοριακό μισθολογικό κλιμάκιο (percentile)
• Το μισθολογικό χάσμα ανά κατηγορία εργαζομένων κατανεμημένο σε συνήθη βασικό μισθό και συμπληρωματικά/μεταβλητά στοιχεία
• Η ακρίβεια των στοιχείων θα βεβαιώνεται από τη διεύθυνση του εργοδότη μετά από διαβούλευση με τους εκπροσώπους των εργαζομένων.
• Δημοσίευση των στοιχείων από την αρμόδια αρχή του Υπουργείου σε ειδική ιστοσελίδα/πλατφόρμα με εύκολα προσβάσιμη στο κοινό και με τρόπο που θα επιτρέπει συγκρίσεις μεταξύ εργοδοτών, κλάδων και επαρχιών.
Επίσης προβλέπονται πρόσθετες υποχρεώσεις για τους εργοδότες σε περίπτωση που το μισθολογικό χάσμα σε οποιαδήποτε κατηγορία εργαζομένων είναι 5% ή μεγαλύτερο με δικαιολόγηση στη βάση αντικειμενικών κριτηρίων, διορθωτικά μέτρα εντός 6 μηνών, κοινή αξιολόγηση αμοιβών σε συνεργασία με τους εκπροσώπους των εργαζομένων. Επίσης προβλέπεται τεχνική και άλλη υποστήριξη από την αρμόδια αρχή, ειδικά προς τους εργοδότες που απασχολούν λιγότερους από 250 εργαζόμενους».
Αφού πήραμε από τις συντεχνίες και τα Γραφεία των γυναικών εργοδοτούμενων για το τι προβλέπει η νομοθεσία και το σκηνικό που επικρατεί στην Κύπρο με ολοκληρωμένες τοποθετήσεις, απευθυνθήκαμε στην εργοδοτική πλευρά για να μάθουμε εάν οι εργοδότες εναρμονίζονται στις οδηγίες της ΕΕ.
Εργοδότες - Οι προσπάθειες και οι στόχοι
Η Χαρά Κυριάκου, Λειτουργός του Τμήματος Εργασιακών Σχέσεων και Κοινωνικής Πολιτικής της Ομοσπονδίας Εργοδοτών και Βιομηχάνων (ΟΕΒ) μας ανέφερε ότι υπάρχει η αναγνώριση του ουσιαστικού ρόλου των εργοδοτών «στη διαμόρφωση συνθηκών που οδηγούν στην προοδευτική σύγκλιση των αμοιβών μεταξύ ανδρών και γυναικών».
Οι πρωτουβουλίες που έχει αναλάβει η ΟΕΒ, όπως τις σημειώνει η κα Κυριάκου, για προοδευτική σύγκλιση των αμοιβών είναι:
- Υποστήριξη των επιχειρήσεων - μελών της ΟΕΒ, παρέχοντάς τους εργαλεία και τεχνογνωσία ώστε να ευθυγραμμίζονται με τις αρχές της ισότητας και των ίσων ευκαιριών
- Προσφορά οδηγών καλών πρακτικών για την ισή αμοιβή
- Διοργάνωση εξειδικευμένων σεμιναρίων για διευθυντικά στελέχη και υπευθύνων ανθρώπινου δυναμικού
- Συνεργασία με τις εταιρείες για τον εντπισμό τυχόν έμμεσων ανισοτήτων
- Συμβουλή των μελών έτσι ώστε να θέτουν σαφή κριτήρια για τη μισθολογική εξέλιξη
- Δημιουργία μηχανισμών εσωτερικού ελέγχου για τις αμοιβές
- Καλλιέργεια κουλτούρας εμπιστοσύνης με το προσωπικό των επιχειρήσεων, πέρα από την απλή συμμόρφωση τους με το εκάστοτε νομοθετικό πλαίσιο.
Επιπρόσθετα η κα Κυριάκου, ανέφερε ότι γίνεται προώθηση της συμμετοχής των γυναικών σε θέσεις ευθύνης, καθώς όπως διαπιστώνει η Ομοσπονδία «παρά τη σημαντική παρουσία τους στο εργατικό δυναμικό, η εκπροσώπησή τους σε διοικητικές και ηγετικές θέσεις παραμένει περιορισμένη. Μέσα από την ανάδειξη καλών πρακτικών εταιρειών που έχουν πετύχει την υποστήριξη γυναικών σε ηγετικούς ρόλους, τη συμμετοχή μας σε προγράμματα mentoring και ενδυνάμωσης, καθώς και την προώθηση πολιτικών οι οποίες διευκολύνουν την ισορροπία ανάμεσα στην προσωπική και επαγγελματική ζωή, εργαζόμαστε συστηματικά για να διευκολύνουμε την ανέλιξη γυναικών, μειώνοντας τα όποια εμπόδια συναντούν».
Το Κυπριακό Εμπορικό και Βιομηχανικό Επιμελητήριο, όπως μας ανέφερε η Νιόβη Παρισινού, Διευθύντρια Ανθρώπινου Δυναμικού και Επικοινωνίας δεν αντιμετωπίζει τις επιχειρήσεις ως μέρος του προβλήματος, αλλά ως βασικό κομμάτι της λύσης. Όπως είπε υπάρχει στήριξη για τη διαφάνεια στις αμοιβές και προώθηση αντικειμενικών κριτηρίων αξιολόγησης θέσεων, εκπαίδευση στελεχών και προώθηση πολιτικών μηδενικής ανοχής σε κάθε διάκριση. «Πρόσφατα, υπογράφηκε με την Επίτροπο Ισότητας Μνημόνιο Συναντίληψης, που δρομολογεί δράσεις για την αύξηση της συμμετοχής των γυναικών σε ηγετικές θέσεις. Παράλληλα, με τη συμμετοχή του ΚΕΒΕ σε ευρωπαϊκές πρωτοβουλίες, ως μέλος της SMEUnited και εταίροι σε διάφορα ευρωπαϊκά προγράμματα, όπως στο EvalueJobs, δίνουμε πρακτικά εργαλεία στις κυπριακές εταιρείες ώστε να υιοθετούν καλές πρακτικές, πάντα λαμβάνοντας υπόψη το μέγεθος, το προφίλ και τις δυνατότητές τους» είπε η κα Παρισινού.
Σε σχετική ερώτηση για τις ενέργειες της εργοδοτικής πλευράς για να αρχίσει να κλείνει το χάσμα αμοιβών η κα Κυριάκου υπενθύμισε «ότι η επίτευξη ισότητας σε όλα τα επίπεδα δεν είναι κάτι που επιβάλλεται από εξωτερικούς παράγοντες. Τουναντίον, οικοδομείται μέσα από τη δέσμευση όλων των εμπλεκόμενων φορέων και αποτελεί ταυτόχρονα επένδυση στην ανάπτυξη, την παραγωγικότητα και τη βιωσιμότητα των επιχειρήσεων. Η ΟΕΒ παραμένει προσηλωμένη σε αυτή την πορεία, θεωρώντας την ισότητα όχι μόνο ζήτημα δικαιοσύνης, αλλά και παράγοντα κοινωνικής συνοχής και οικονομικής ανάπτυξης».
Κληθείσα να σχολιάσει η κα Κυριάκου, το ποσοστό του χάσματος αμοιβών 21,6% που καταγράφηκε το 2023 στον ιδιωτικό τομέα στην Κύπρο, ανέφερε ότι σύμφωνα με εκτιμήσεις της ΟΕΒ «δεν προκύπτει απλώς από διαφορές στον μισθό για την ίδια εργασία, αλλά κυρίως από δομικούς και συστημικούς παράγοντες. Πρώτον, ερμηνεύεται από τις διαφορετικές επαγγελματικές επιλογές και τη συγκέντρωση γυναικών σε κλάδους και θέσεις με χαμηλότερες αμοιβές. Δεύτερον, η περιορισμένη συμμετοχή των γυναικών σε θέσεις ευθύνης δεν είναι αποκλειστικά αποτέλεσμα ατομικών επιλογών, αλλά φανερώνει, ανάμεσα σε άλλα ζητήματα, την απουσία επαρκών υποστηρικτικών πολιτικών. Τέλος, η απουσία ευελιξίας σε εργασιακούς χώρους και οι πολλαπλοί ρόλοι που αναλαμβάνουν οι γυναίκες στο σπίτι και στην εργασία επηρεάζουν καθοριστικά την καριέρα και το εισόδημά τους. Αυτοί οι παράγοντες συνθέτουν ένα πολύπλοκο πλαίσιο, μέσα από το οποίο προκύπτει το έμφυλο χάσμα αμοιβών, εξού και απαιτείται μια ολιστική και στοχευμένη προσέγγιση για την αντιμετώπισή του».
Η ίδια επεσήμανε ότι σύμφωνα με τα διαθέσιμα στατιστικά στοιχεία, στον δημόσιο τομέα οι γυναίκες αμείβονται περισσότερο από τους άντρες συναδέλφους τους, κατατάσσοντας την Κύπρο πρώτη στην ΕΕ στο θέμα αυτό.
Στόχος της ΟΕΒ, για να μειωθεί το ποσοστό του χάσματος αμοιβών είναι να δοθεί ιδιαίτερη έμφαση στην ενίσχυση της πρόσβασης των γυναικών σε θέσεις ευθύνης, στην προώθηση διαφανών και δίκαιων πολιτικών αμοιβών, καθώς και στην εξάλειψη των στερεοτύπων φύλου που περιορίζουν τις εν δυνάμει ευκαιρίες τους ενώ επιπρόσθετα δεσμεύεται να συνεχίσει και να ενισχύσει τις προσπάθειες αυτές, διασφαλίζοντας την ουσιαστική και διαρκή μείωση του χάσματος αμοιβών στο μέλλον.
Παρά τις προσπάθειες που γίνονται, το χάσμα παραμένει και αναγνωρίζεται από όλους. Η κα Κυριάκου εκ μέρους της ΟΕΒ, κρίνει ως αναγκαία τη στενή συνεργασία της εργοδοτικής πλευράς με τις αρμόδιες κρατικές αρχές, ώστε να διαμορφωθούν και να υλοποιηθούν πολιτικές που τελικό στόχο έχουν την ουσιαστική και διαρκή μείωση του έμφυλου χάσματος αμοιβών.
Στόχος για το ΚΕΒΕ, είπε η κα Παρισινού, ερωτηθείσα για τους στόχους της εργοδοτικής πλευράς για να μειωθεί το ποσοστό του χάσματος, «είναι η σταδιακή αλλά ουσιαστική μείωση του χάσματος, μέσα από πολιτικές που είναι ρεαλιστικές και εφαρμόσιμες».
Ο δείκτης του 21,6%, όπως αναφέρει η κα Παρισινού, δεν αποτυπώνει πλήρως τις ιδιαιτερότητες της κυπριακής αγοράς, όπου κυριαρχούν μικρές και μεσαίες επιχειρήσεις. Σε αυτό το πλαίσιο, συνεχίζει, «ήδη παρατηρούμε θετικά σημάδια, όπως η ενίσχυση της διαφάνειας, οι δράσεις επιμόρφωσης και η εφαρμογή καλών πρακτικών μέσα από εξειδικευμένα προγράμματα, τα οποία καλλιεργούν μια νέα κουλτούρα ισότητας στις επιχειρήσεις».
«Η σταδιακή ενσωμάτωση των νέων ευρωπαϊκών προνοιών από τις επιχειρήσεις δημιουργεί τις βάσεις για περαιτέρω πρόοδο. Για το ΚΕΒΕ, η λύση δεν μπορεί να είναι «μία για όλους». Χρειάζονται μέτρα προσαρμοσμένα στις πραγματικές δυνατότητες της κυπριακής οικονομίας και ιδιαίτερα των ΜΜΕ, που αποτελούν τη ραχοκοκαλιά της ανάπτυξης. Παράλληλα, αναγνωρίζουμε ότι το χάσμα δεν σχετίζεται μόνο με μισθολογικές πρακτικές, αλλά και με βαθύτερους κοινωνικούς παράγοντες, όπως η μικρότερη συμμετοχή γυναικών σε θέσεις ευθύνης, η δυσκολία συνδυασμού οικογενειακής και επαγγελματικής ζωής και τα κοινωνικά στερεότυπα» αναφέρει η κα Παρισινού.
Ακόμα, η κα Παρισινού, σημειώνει ότι την τελευταία δεκαετία καταγράφεται αισθητή μείωση στο χάσμα αμοιβών, κάτι που «δείχνει ότι οι προσπάθειες που έγιναν την τελευταία δεκαετία είχαν θετικό αντίκτυπο και ότι η Κύπρος προχωρά σταδιακά προς τη σωστή κατεύθυνση».
Σε ερώτηση για το αν υπάρχει έλεγχος των εργοδοτών για την τήρηση της νομοθεσίας για ίσες αμοιβές και ίση αξία μεταξύ των ανδρών και γυναικών, ΟΕΒ και ΚΕΒΕ απάντησαν καταφατικά, αναφέροντας ότι αρμόδια αρχή για την εφαρμογή και επιβολή του νόμου είναι το Τμήμα Εργασίας και η Ενιαία Υπηρεσία Επιθεώρησης του Υπουργείου Εργασίας και Κοινωνικών Ασφαλίσεων. Η ίδια χαρακτήρισε την τήρηση του νόμου από τους εργοδότες ως «"θεμελιώδη" για την προώθηση της ισότητας των φύλων και την εξάλειψη των διακρίσεων στον εργασιακό χώρο».
Εν συνεχεία απαντώντας σε ερώτηση για τους τρόπους επιμόρφωσης των εργοδοτών για το χάσμα αμοιβών, ΟΕΒ και ΚΕΒ αναφέρθηκαν στην Οδηγία της ΕΕ για τη Διαφάνεια των Μισθών, λέγοντας ότι «οι εργοδότες οφείλουν να ενημερωθούν έγκαιρα και προσαρμόσουν τις πολιτικές και πρακτικές τους σύμφωνα με τις νέες νομικές απαιτήσεις ώστε να διασφαλίσουν πλήρη συμμόρφωση με τον νόμο». Επίσης, μέσα από την τοποθέτησή της η κα Κυριάκου τονίζει ότι «η συμμόρφωση με την αρχή της ίσης αμοιβής δεν είναι μόνο νομική υποχρέωση, αλλά και βασικός δείκτης υπεύθυνης εταιρικής διακυβέρνησης, καθώς και ενός υγιούς και αειφόρου, σύγχρονου εργασιακού περιβάλλοντος» με την ΟΕΒ και το ΚΕΒΕ, να αναφέρονται στην καλλιέργεια μιας κουλτούρας ισότητας στον χώρο εργασίας μέσα από την τήρηση του νόμου.
Μάλιστα η κα Παρισινού χαρακτήρισε την Ευρωπαϊκή Οδηγία ως "μεγάλη τομή", «η οποία πρέπει να ενσωματωθεί από τα κράτη μέλη μέχρι τον Ιουνίο του 2026, όπως έχει προαναφαρθεί». «Η Οδηγία φέρνει νέες υποχρεώσεις όπως η δημοσίευση του εύρους των μισθών στις αγγελίες, δικαίωμα ενημέρωσης των εργαζομένων για συγκριτικά στοιχεία και διορθωτικές ενέργειες όταν οι διαφορές ξεπερνούν το 5% κ.ά. Για τις μικρές επιχειρήσεις, αυτό δεν είναι πάντα εύκολο» σημειώνει η κα Παρισινού με την ίδια να προσθέτει ότι «το ΚΕΒΕ, ως εταίρος στο Ευρωπαϊκό Πρόγραμμα EvalueJobs, θα στηρίξει τα μέλη του με ενημέρωση, εκπαίδευση και πρακτικά εργαλεία ώστε να προσαρμοστούν έγκαιρα και χωρίς αιφνιδιασμούς».
Για το ΚΕΒΕ καταλήγει η κα Παρισινού, η εκπαίδευση των εργοδοτών είναι καθοριστική. Διοργανώνονται σεμινάρια, εργαστήρια, διαδικτυακές εκπαιδεύσεις ενώ παρέχονται οδηγοί καλών πρακτικών. Γίνεται ενθάρρυνση των επιχειρήσεων για εσωτερικούς ελέγχους και πρόληψη προβλημάτων. Για το ΚΕΒΕ, αναφέρει η κα Παρισινού, η επιμόρφωση δεν είναι τυπική υποχρέωση, αλλά επένδυση που χτίζει εμπιστοσύνη, φήμη και μακροπρόθεσμη βιωσιμότητα στις κυπριακές επιχειρήσεις.
Εργοδότες και εργοδοτούμενοι, συμφωνούν ότι το ποσοστό του χάσματος αμοιβών μεταξύ άνδρα και γυναίκας πρέπει να μειωθεί και γιατί όχι να μηδενιστεί. Αν και σταδιακά και με αργούς ρυθμούς δείχνει να μειώνεται. Όπως μας είπε η κα Ησαΐα, υπάρχει πρόβλεψη από τον ΟΗΕ, ότι εάν δεν ληφθούν τα κατάλληλα μέτρα και δεν επιταχυνθούν οι διαδικασίες, ο ορίζοντας για μηδενικό συντελεστή στο χάσμα αμοιβών είναι τα 250 χρόνια. Εντούτοις, μπορούμε να είμαστε αισιόδοξοι και να αναμένουμε από εργοδότες να πράττουν με βάση τη λόγικη και τη νομοθεσία, να υπάρχει ο κατάλληλος έλεγχος από το κράτος και από τις γυναίκες να διεκδικούν!
