Την καταδίκη εταιρείας και του διευθυντή της για παράνομο τερματισμό απασχόλησης εγκύου εργαζόμενης επικύρωσε το Εφετείο, κρίνοντας ότι εργοδότης δεν μπορεί να προχωρεί σε απόλυση εγκύου και να γνωστοποιεί εκ των υστέρων τους λόγους που επικαλείται για τον τερματισμό.
Με απόφασή του ημερομηνίας 16 Ιουλίου 2026, το Εφετείο απέρριψε τις εφέσεις της εταιρείας και του διευθυντή της και επικύρωσε τη χρηματική ποινή συνολικού ύψους €1.500 που είχε επιβάλει το Επαρχιακό Δικαστήριο Αμμοχώστου.
Η υπόθεση αφορούσε εταιρεία και τον διευθυντή της, οι οποίοι κρίθηκαν ένοχοι για τερματισμό απασχόλησης εργαζόμενης, κατά παράβαση των προνοιών του περί Προστασίας της Μητρότητας Νόμου. Στην εταιρεία επιβλήθηκε χρηματική ποινή ύψους 800 ευρώ και στον διευθυντή της ποινή 700 ευρώ.
Σύμφωνα με τα γεγονότα της υπόθεσης, η εργαζόμενη είχε προσληφθεί στην εταιρεία τον Αύγουστο του 2017. Στις 4 Δεκεμβρίου 2017, ο διευθυντής τερμάτισε την εργοδότησή της, χωρίς, όπως καταγράφεται στην απόφαση, να γνωρίζει ότι βρισκόταν σε κατάσταση εγκυμοσύνης.
Ακολούθως, η εργαζόμενη ενημέρωσε την εταιρεία για την εγκυμοσύνη της και ο αρχικός τερματισμός ανακλήθηκε. Η εργαζόμενη επέστρεψε στην εργασία της οκτώ ημέρες μετά, ωστόσο την επόμενη ημέρα η εργοδότησή της τερματίστηκε εκ νέου προφορικά. Η εταιρεία απέστειλε στη συνέχεια επιστολή, με την οποία γνωστοποιούσε γραπτώς τους λόγους του τερματισμού.
Σημειώνεται ότι η νομοθεσία παρέχει ειδική προστασία στις εγκύους εργαζόμενες, απαγορεύοντας τον τερματισμό της απασχόλησής τους μετά τη γνωστοποίηση της εγκυμοσύνης τους, εκτός από συγκεκριμένες περιπτώσεις που προβλέπονται στον νόμο.
Το βασικό ζήτημα που εξέτασε το Εφετείο ήταν κατά πόσο η μεταγενέστερη γραπτή ενημέρωση της εργαζόμενης μπορούσε να καλύψει την υποχρέωση που προβλέπει ο περί Προστασίας της Μητρότητας Νόμος. Το Δικαστήριο έκρινε ότι αυτό δεν ήταν δυνατό, καθώς οι λόγοι του τερματισμού έπρεπε να είχαν γνωστοποιηθεί και αιτιολογηθεί κατά τον χρόνο της απόλυσης.
Όπως αναφέρει το Εφετείο στην απόφασή του, «γεγονός παραμένει ότι η απασχόληση τερματίστηκε χωρίς να ικανοποιήθηκε η υποχρέωση που επιβάλλει το Άρθρο 4Β(2) του ως άνω Νόμου».
Η συγκεκριμένη διάταξη του περί Προστασίας της Μητρότητας Νόμου προβλέπει ότι, ακόμη και στις περιπτώσεις όπου ο εργοδότης επικαλείται λόγους που μπορούν να επιτρέψουν τον τερματισμό απασχόλησης εγκύου εργαζόμενης, όπως σοβαρό παράπτωμα ή συμπεριφορά που δικαιολογεί τη ρήξη της εργασιακής σχέσης, παύση λειτουργίας της επιχείρησης ή λήξη της σύμβασης εργασίας, οφείλει να γνωστοποιήσει γραπτώς τους λόγους και να τους αιτιολογήσει δεόντως.
«Εάν η πρόθεση του νομοθέτη ήταν να υπήρχε ευχέρεια ο εργοδότης να τερμάτιζε την απασχόληση και να γνωστοποιούσε μεταγενέστερα τους λόγους και την αιτιολογία αυτών, θα το έπραττε με σχετική πρόνοια», σημείωσε το Εφετείο.
Οι εφεσείοντες είχαν προβάλει σειρά λόγων έφεσης, υποστηρίζοντας μεταξύ άλλων ότι το πρωτόδικο Δικαστήριο ερμήνευσε λανθασμένα τις διατάξεις του περί Προστασίας της Μητρότητας Νόμου και ότι ο τερματισμός ήταν δικαιολογημένος, καθώς, όπως ισχυρίστηκαν, η εργαζόμενη βρισκόταν σε δοκιμαστική περίοδο.
Παράλληλα, υποστήριξαν ότι η πρωτόδικη απόφαση ουσιαστικά μετέτρεπε όλες τις εργοδοτήσεις δοκιμαστικής βάσης σε εργοδοτήσεις αορίστου χρόνου όταν αφορούν εγκύους εργαζόμενες.
Το Εφετείο απέρριψε τους ισχυρισμούς αυτούς, διευκρινίζοντας ότι το πρωτόδικο Δικαστήριο δεν έκρινε πως δεν μπορεί να υπάρχει δοκιμαστική περίοδος, αλλά ότι στη συγκεκριμένη περίπτωση δεν υπήρχε επαρκής μαρτυρία που να αποδεικνύει την τετράμηνη δοκιμαστική περίοδο που επικαλέστηκε ο διευθυντής.
«Δεν εντοπίζουμε σφάλμα στην πρωτόδικη κρίση», αναφέρει το Εφετείο, σημειώνοντας παράλληλα ότι «δεν εντοπίζουμε έρεισμα σε οποιοδήποτε από τους προβαλλόμενους λόγους έφεσης».
Με την απόφασή του, το Εφετείο απέρριψε στο σύνολό τους τις εφέσεις της εταιρείας και του διευθυντή της και επικύρωσε την πρωτόδικη καταδίκη τους.
